Mitä suorahaun ehdokkaat odottavat kohtaamisiltaan rekrytoivan yrityksen kanssa?
- 13.3.
- 2 min käytetty lukemiseen
Teksti Raisa Jyrkinen
Suorahaun prosessin edetessä rekrytoivan yrityksen on aika tavata potentiaalisimpia ehdokkaita. Tämä vaihe on tärkeä positiivisen ehdokaskokemuksen kannalta. Ennen yrityksen tapaamisia ehdokkaiden kanssa suorahakukonsultti on tehnyt kattavan pohjatyön ja kartoittanut ehdokkaiden kokemuksen, vahvuudet ja potentiaalin tehtävän odotusten suhteen sekä keskustellut tehtävän sopivuudesta ehdokkaan uratavoitteiden ja -toiveiden näkökulmasta. Kun ehdokas tapaa rekrytoivan esihenkilön, odottaa hän, että keskustelu etenisi jo tarkemmalle tasolle tehtävään ja rekrytoivan yritykseen liittyvissä aiheissa sekä molemmin puoliseen henkilökemioiden tunnusteluun.
Keskustelusta dialogi
Linkedinissäkin käytävässä keskustelussa ehdokkaiden turhautuminen rekrytointiprosesseissa kumpuaa usein samojen asioiden läpikäynnistä moneen kertaan ja yksisuuntaiselta kuulustelulta tuntuvista tapaamisista. Helposti unohdetaan, että myös ehdokkaat arvioivat potentiaalista työnantajaa; yritystä ja esihenkilöä. Siksi parhaat keskustelut eivät ole yksisuuntaisia kuulusteluja, vaan kohtaamisia, joissa molemmat osapuolet rakentavat ymmärrystä siitä, millaista arvoa yhteistyö voisi luoda. Esimerkiksi Monsterin tekemässä tutkimuksessa havaittiin, että myös rekrytoivan esihenkilön asenteella ja käyttäytymisellä oli vaikutusta ehdokkaiden haluun jatkaa prosessissa. Kiireessä toteutettu kohtaaminen stressaantuneen oloisen esihenkilön kanssa ei ole omiaan luomaan positiivista kuvaa yrityksestä tai työyhteisöstä.
Kokemuksemme mukaan omaa päätöstään varten ehdokkaat haluavat keskustella yksityiskohtaisemmin yrityksen strategiasta ja tulevaisuuden näkymistä ja siitä, miten kyseinen rooli liittyy näihin. Ehdokkaiden on myös tärkeää kuulla, mitä odotuksia tehtävän suhteen on asetettu, mitkä ovat tärkeimpiä sidosryhmiä ja mitkä ovat niiden odotukset ja millaisiin mahdollisiin haasteisiin he voivat työssään törmätä.
Strategiasta puhuminen avainasemassa
Suorahakuprosesseissa näemme usein, että kokeneet ehdokkaat vetäytyvät rekrytoinnista, jos keskustelut jäävät liian pintapuoliselle tasolle. Mitä kokeneempi asiantuntija on, sitä enemmän hän arvioi tehtävää strategisen vaikuttavuuden ja organisaation päätöksenteon kautta.
Liiketoiminnan tavoitteista, nykytilanteesta ja tulevaisuuden näkymistä kannattaakin keskustella mahdollisimman avoimesti, sillä ehdokkaat tarvitsevat päätöstään varten realistisen tilannekuvan tulevaisuudelle. Ehdokkaat haluavat ymmärtää, mitä liiketoiminnallisia haasteita heidän odotetaan ratkaisevan ja miten heidän onnistumistaan tullaan arvioimaan ja millaisia resursseja heillä on käytettävissään. Ehdokkaan tulee nähdä itsensä tehtävässä ja yhtiössä. Mikä minun roolini on suhteessa yhtiön ja tiimin tavoitteisiin? Miten oma asiantuntemukseni täydentää tiimiä?
Mitä paremmin edellä mainitut asiat avataan keskustelujen aikana, sitä pienempi on riski, että tehtävään valitulle henkilölle tulee ylitsepääsemättömiä yllätyksiä ensimmäisten kuukausien aikana, joka voi johtaa irtisanoutumiseen.
Organisaatiokulttuuri yhä vahvemmin päätöksenteon keskiössä
Oman roolin strategisen merkityksen lisäksi keskusteluissamme ehdokkaiden kanssa korostuu yrityskulttuuriin ja erityisesti johtamiseen liittyvät kysymykset. Esimerkiksi Monsterin Work Watch -tutkimuksessa nousi esiin työilmapiirin suora vaikutus tehtävän kiinnostavuuteen ja mielekkyyteen. Ehdokkaat haluavat tietää, millainen johtamistyyli omalla esihenkilöllä on, millaista autonomiaa rooli tarjoaa ja miten organisaatiossa tehdään päätöksiä. Mitä seniorimmasta tehtävästä on kyse, sitä enemmän ehdokkaat arvioivat myös toimitusjohtajaa ja hallitusta. Organisaatiokulttuuriin liittyvistä teemoista kannattaa keskustella ehdokkaiden kanssa avoimesti, sillä keskustelujen ansiosta luonnollisesti myös rekrytoiva esihenkilö voi arvioida ehdokkaan soveltuvuutta organisaatioon.
Suorahakuprosesseissa yrityksen ja ehdokkaan välisessä keskustelussa on tarkoitus rakentaa keskinäistä luottamusta. Kun keskustelut rakentuvat johdonmukaisesti aikaisempien kohtaamisten päälle ja niissä uskalletaan puhua avoimesti sekä mahdollisuuksista että haasteista, syntyy rekrytointiprosessi, joka palvelee sekä yritystä että ehdokasta. Parhaimmillaan keskustelu auttaa kirkastamaan, millaista arvoa yhteistyö voisi luoda molemmille osapuolille.
Talent Mappingin asiantuntijat voivat auttaa sinut rekrytointiprosessissa eteenpäin
Suorahakukonsultti on monesti ehdokkaan ensikosketus rekrytoivaan yritykseen. Jotta konsultti voi edustaa asiakasyritystään parhaalla mahdollisella tavalla ehdokasmarkkinassa, on tärkeää, että yrityksen liiketoiminnan tavoitteiden lisäksi konsultti saa mahdollisimman laaja-alaisesti tietoa tehtävästä, siihen kohdistuvista odotuksista ja haasteista, sekä siitä, millaista yrityksen kulttuuri todellisuudessa on.
Talent Mappingin suorahaun ja organisaation kehittämisen asiantuntijat ovat apunasi kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa. Autamme sinua hahmottamaan, millaista osaamista yrityksesi tarvitsee ja löydämme sinulle ehdokkaiden joukosta potentiaalisimmat henkilöt. Tavoitteemme on vahvistaa yrityksesi työnantajamielikuvaa ja edistää laadukasta ehdokaskokemusta koko rekrytointiprosessin ajan.
Jos aiheeseen liittyvät tutkimukset jäivät kiinnostamaan, voit lukea lisää täältä:
Phenom, State of Candidate Experience: 2024 Benchmarks Report — European Edition:
Monster, 2025 Work Watch Report:
Kommentit