Asiantuntijaroolit ovat nyt räätälöidympiä kuin koskaan

Teksti Tuija Autio

Monella alalla työtehtävien luonne on muuttunut pysyvästi. Digitalisaatio, regulaation kasvu, kestävyystavoitteet ja liiketoimintamallien nopea kehittyminen ovat johtaneet siihen, että organisaatiot tarvitsevat yhä tarkemmin profiloituneita osaajia. Yhä useammin haettavissa rooleissa yhdistyy useiden alojen erityisosaamista – tehtäviin ei valmistuta koulunpenkiltä, vaan niihin kasvetaan vuosien varrella.

Uudenlaiset roolit haastavat rekrytointikäytäntöjä 

Talousjohtajan odotetaan hallitsevan myös ESG-raportointia, HR-johtamista sekä juridiikkaa. Markkinoinnin asiantuntijan tehtävä voi tänä päivänä sisältää esimerkiksi datalähtöistä myynnin kehittämistä, ja teknologiajohtajat osallistuvat yhä useammin strategiatyöhön ja organisaation muutoskyvykkyyden rakentamiseen. 

Asiantuntija- ja johtajaroolit ovat harvoin enää yksiselitteisiä, vaan niissä yhdistyy erityisosaamista useilta alueilta. Tällaisia rooleja kutsutaan joskus hybriditehtäviksi tai T-mallin rooleiksi: osaajalla on laaja-alainen ymmärrys useista liiketoiminnan alueista, mutta myös syvä erityisosaaminen jollakin sektorilla. 

Tämä kehitys haastaa myös rekrytointikäytäntöjä. Ei ole yllättävää, että lähes neljännes organisaatioista pitää oikeiden taitojen löytämistä yhtenä suurimmista haasteista (Korn Ferry 2025). Jopa 63 % työnantajista pitää osaamispulaa merkittävänä esteenä yrityksen uudistumiselle vuosien 2025–2030 aikana (WEF 2025).  

Valmiita osaajia ei aina ole saatavilla – tunnista potentiaali ja kriittiset osaamistarpeet 

Kun tehtävät ovat monialaisia ja nopeasti kehittyviä, on yhä haastavampaa löytää ehdokas, joka täyttää jokaisen osaamiskriteerin. Oikeanlaista osaamista ei voida tunnistaa pelkästään titteleitä tai tutkintoja katsomalla. Moniin nykypäivän asiantuntijarooleihin ei yksinkertaisesti ole olemassa valmista koulutus- tai urapolkua, vaan osaaminen syntyy kokemuksen ja jatkuvan oppimisen kautta. 

Siksi rekrytoinnissa on tärkeää erottaa kriittiset osaamistarpeet niistä, jotka voidaan oppia työn ohessa. Onko tärkeämpää, että henkilö hallitsee tietyt työkalut vai että hänellä on kyky omaksua uusia järjestelmiä nopeasti? Entä kuinka suuri merkitys on sillä, että ehdokas tuo mukanaan tuoretta näkökulmaa tai soveltuvaa kokemusta toiselta toimialalta? 

Kun organisaatiolla on selkeä käsitys esihenkilötyön ja perehdyttämisen käytännöistään, on helpompaa tunnistaa ja valita ehdokkaita, joilla on potentiaalia kasvaa rooliin ilman täydellistä osaamisprofiilia. 

Suorahaulla löydät osaajat erityisosaamista vaativiin rooleihin 

Kun haussa on yhdistelmäosaamista tai rooli, jota ei sellaisenaan vielä markkinoilla ole, tarvitaan kumppani, joka tunnistaa potentiaalin ja ymmärtää kriittisimmät osaamistarpeet. Suorahakukonsulttimme auttavat tarkastelemaan taitotarpeita suhteessa organisaation strategiaan ja tulevaisuuden suuntaan. 

Tällainen lähestymistapa saattaa avata ovia myös yllättäville vaihtoehdoille. Oikea osaaja voi löytyä eri toimialalta tai urapolulta, jota ei osattu aluksi edes ajatella. Usein täydellistä osaamisprofiilia tärkeämpää on kyky ja halu kasvaa ja kehittyä roolin mukana. 

Lähteet: 

Korn Ferry, Talent Acquisition Trends 2025 

World Economic Forum, Future of Jobs 2025